PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. Definisi Pelatihan

Hadari Nawawi (1997) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang. Ernesto A. Franco (1991) mengemukakan pelatihan adalah suatu tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu. Dalam PP RI nomor 71 tahun 1991 pasal 1 disebutkan

Latihan kerja adalah  keseluruhan kegiatan untuk memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan produktivitas, disiplin, sikap kerja dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Berkaitan dengan fokus permasalahan dalam penelitian ini, pengertian-pengertian di atas juga dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 tahun 2000 yaitu tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS. Peraturan tersebut berbunyi “Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya”.

Veithzal Rivai (2004:226) menegaskan bahwa “pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan”. Pendapat Rivai inilah yang dijadikan inspirasi dalam penelitian ini.

Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud pelatihan dalam hal ini adalah ”Proses pendidikan yang di dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.  Dengan demikian dapat simpulkan bahwa “pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja mendatang” (Veithzal Rifai: 2004:226).

B. Tujuan dan Sasaran Pelatihan & Pengembangan

  Tujuan pelatihan menurut Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (1995 : 223) adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan, dengan kata lain tujuan pelatihan adalah meningkatkan kinerja dan pada gilirannya akan meningkatkan daya saing.

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :

  1. Meningkatkan produktivitas.
  2. Meningkatkan mutu tenaga kerja
  3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
  4.  Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
  5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:
  6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:
  7.  Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

3. Faktor Psikologi Dalam Pelatihan & Pengembangan

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan

Menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70) agar pelatihan dan pengembangan

dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut:

  1. Individual Differences

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai

sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

  1. Relation to job analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus

dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus  dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

  1. Motivation

Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong

karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya

untuk melakukan tugas pekerjaannya.

  1. Active Participation

Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil

bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga

akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan

dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang

mungkin timbul.

  1. Selection of trainee

Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat

untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.

  1. Selection of trainers

Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung

kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut:

1) Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak

2) Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban

3) Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar

4) Dapat berfikir secara logis

5) Mempunyai kepribadian yang menarik

  1. Trainer Pelatihan

Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih

  1. Training Methods

Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

4. Teknik Teknik & Metode Pelatihan & Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

  1. Metode praktis (on the job training)
  2.          Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

  1. 1.Efektivitas biaya.
  2. Isi program yang dikehendaki
  3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
  4. Preferensi dan kemampuan peserta
  5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
  6. Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

  1. Rotasi jabatan
  2. Latihan instruksi pekerjaan
  3. Magang (apprenticeships)
  4. Coaching
  5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

  1. Metode studi kasus
  2. Kuliah
  3. Studi sendiri
  4. Program computer
  5. Komperensi
  6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

Sumber:

http://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan

http://nursecaremine.blogspot.com/2012/11/pelatihan-definisi-tujuan manfaat-dan.html

http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s