WESOLUTION

LOGO_WES3+-+Copy+-+Copy

Be Success with us, WESolution..

WES, atau dikenal juga dengan WORK ENVIRONMENT SOLUTION, adalah sebuah perusahaan bergerak dibidang rekrutmen yang berdiri pada Desember tahun 2000, seiring berkembangnya perusahaan kami, kami melebarkan bidang yang kami tangani dimulai dengan jasa konsultan perusahaan, sampai dengan pelatihan dan penyalur tenaga kerja profesional dibidangnya, pada awalnya hanya terdapat beberapa tenaga ahli dalam perusahaan kami, namun seiring berkembangnya perusahaan ini dan demi memberikan pelayanan yang prima bagi seluruh klien perusahaan kami, perusahaan ini terus menambah tenaga ahli dan membangun mitra sampai dengan saat ini

isi

  1. menjadi perusahaan yang bergerak dibidang jasa konsultan tenaga kerja yang terbaik di indonesia bagian barat
  2. menjadi mitra perusahaan dengan kualitas unggul dan terpercaya, yang bergerak pada bidang konsultan persusahaan berikut pelatihan serta pengembangan tenaga kerja

Misi

  1. menyediakan fasilitas pelatihan tenaga kerja dan konsultan perusahaan terbaik
  2. memberikan pelayanaan optimal pada kelaen khususnya dibidang ketenaga kerjaan menyalurkan tenaga sumber daya manusia yang berkompeten pada mitra kami.

Untuk informasi lebih lanjut, silahkan buka website resmi kami  di WESolution.

*Biro ini hanya rekayasa, dibuat untuk memenuhi tugas perkuliahan

Penggunaan Rational Emotive Behavior Therapy (REBT) dalam mengilangkan trauma psikologis pasca tragedi 9 september 2001

             Muslim dan terorisme adalah dua hal yang berbeda tetapi sering dipandang sama oleh beberapa orang, terutama setelah kejadian runtuhnya menara kembar WTC atau lebih akrab di kenang sebagai 9/11 Tragedy. Kejadian tersebut adalah bencana terbesar bagi umat muslim dunia, terutama umat muslim di Amerika Serikat.
Setelah kejadian 9/11 muslim di Amerika Serikat diterpa berbagai macam tudingan negatif, banyak serangan-serangan kepada kelompok atau individu muslim setelah kejadian tersebutm walau hal ini hanya terjadi pada minoritas kecil. Menurut survey tahun 2007, 53% muslim yang tinggal di Amerika merasa jauh lebih sulit tinggal di sana setelah serangan 9/11, wanita muslim yang menggunakan hijab diganggu, akibatnya banyak wanita muslim yang memilih tinggal di rumah dan sebagian lainnya memilih meninggalkan pekerjaannya. Secara tidak langsung warga Amerika serikat telah “mengidap” Muslim Phobia, sebuah keyakinan irasional dan ketakutan yang tidak punya dasar kuat dan alasan yang rasional terhadap umat muslim.
REBT
Dalam kasus tersebut, para psikolog dan terapis bisa bekerja sama untuk menghilangkan keyakinan-keyakinan semacam itu. Mereka bisa menggunakan teknik konseling yang di namakan  Rational Emotive Behavior Therapy (REBT), yaitu terapi yang bertujuan untuk menghilangkan keyakinan irasional para pasiennya.
Psikolog dan terapis bisa menghilangkan keyakinan tersebut dengan teknik bertahap, yaitu  :
a.    Assertive training. Yaitu melatih dan membiasakan klien terus menerus menyesuaikan diri dengan perliaku tertentu yang diinginkan.
b.    Sosiodrama. Yaitu semacam sandiwara pendek tentang masalah kehidupan sosial.
c.    Self modeling. Yaitu teknik yang bertujuan menghilangkan perilaku tertentu, dimana konselor menjadi model, dank lien berjanji akan mengikuti.
d.    Social modeling. Yaitu membentuk perilaku baru melalui model sosial dengan cara imitasi, observasi.
e.    Teknik reinforcement. Yaitu memberi reward terhadap perilaku rasional atau memperkuatnya (reinforce).
f.    Desensitisasi sistematik
g.    Relaxation.
h.    Self-control. Yaitu dengan mengontrol diri.
i.    Diskusi.
j.    Simulasi, dengan bermain peran antara konselor dengan klien.
k.    Homework assignment (metode tugas).
l.    Bibliografi (memberi bahan bacaan)

Dengan dilakukannya proses tersebut semoga tidak ada lagi pemikiran irasional terhadap umat islam dan umat agama lainnya.
Arindi Azraningtyas Putri (11512134)
Muhammad Reynaldy Octavian (15512048)
Oksiana Dwi Gandini (15512578)

TUGAS KONSELING & PSIKOTERAPI

1) Apakah definisi dari Psikoterapi itu dan jelaskan!
Psikoterapi merupakan pengobatan alam pikiran, atau lebih tepatnya, peng-obatan dan perawatan gangguan psikis melalui metode psikologis (Rita LArkinson; tt : 491) Sedangkan menurut James P Chaplin(1999:407)secara khu-sus psikoterapiadalah Penerapan teknikkhusus pada penyembuhan penyakitmental atau pada kesulitan-kesulitan pe-nyesuaian diri setiap hari.

2) Jelaskan tujuan dari Psikoterapi!
Bahwa tujuan psikoterapi adalah mengatasi kelemahan-kelemahan tertentu melalui beberapa cara praktis mencakup “pembedahan psikis” dan pembedajan otak. Konselor apada pihak lain berurusan denganidentifikasi dan pengembangan kekuatan-kekuatan positif pada individu

3) Sebutkan dan jelaskan unsur-unsur dari psikoterapi!

Psikoterapi terdiri dari 3 unsur, yaitu:
• Klien, yaitu individu yang akan disembuhkan atau diobati.
• Terapis, yaitu orang yang melakukan serangkaian psikoterapi untuk penyembuhan atau pengobatan terhadap klien.
• Proses Psikoterapi, yaitu pelaksanaan terapi dimana terjadi interaksi antara Psikoterapis dengan Klien.

4) Sebutkan dan jelaskan perbedaan antara Psikoterapi dan konseling!
• Dalam perkembangan, semakin sukar nya ditemukan pokok-pokok perbedaan antara monseling dengan psikoterapi. Cara yang paling aman melacak perbedaan antara keduanya adalah dengan menyorotinya dengan beberapa segi relavan.
1. Konseling dan psikoterapi dapat dipandang berbeda lingkup pengertian antara keduanya. Istilah psikoterapi mengandung arti gtanda. Pada satu segi psikoterapi menunjuki pada sesuatu yang jelas yaitu bentuk terapi psikologis, pada segi yang lain menunjuk pada sekelompok terapi psikologis yaitu suatu rentangan wawasan luas tempat hipnotis pada satu titik dan konseling pada titik lainnya . dengan demikian konseling adalah salah satu dari bentuk psikoterapi. Ungkapan asli dari S. Narayana Rao.
2. Konseling lebih fokus pada konseren, ikhwal, masalah, pengembangan-pendidikan-pencegahan. Sedangkan psikoterapi lebih memfokus pada konseren atau masalah penyembuhan-penyesuaian-pengobatan. Ungkapan aslinya dikemukakaan oleh Pietrofesa, dkk.
3. Konseling dijalankan atas dasar (atau dijiwai oleh) falsafah atau pandangan terhadap manusia, sedangkan psikoterapi dijalankan berdasarkan ilmu atau teori kepribadian dan psikopatologi. Konseling pun memanfaatkan keterangan dari teori-teori kepribadian dan teori-teori psikologi lainnya bahkan banyak ilmu lain yang tercakup pada keilmuan perilaku (behavioral science)
4. Konseling dan psikoterapi berbeda dalam mencapai tujuannya, dijelaskan oleh S. Narayana Rao bahwa tujuan psikoterapi adalah mengatasi kelemahan-kelemahan tertentu melalui beberapa cara praktis mencakup “pembedahan psikis” dan pembedajan otak. Konselor apada pihak lain berurusan denganidentifikasi dan pengembangan kekuatan-kekuatan positif pada individu. Hal ini dilakukan untuk membantu klienmenjadiseorang yang berfungsi secara sempurna, fully functioning person.

5) Uraikan secara jelas bagaimana psikoterapi melakukan pendekatan terhadap mental illness.
Beberapa pendekatan psikoterapi terhadap mental ILLNESS
1. Pendekatan Client Centered
Pendekatan client centered adalah pendekatan psikoterapi yang ditokohi oleh Carl R. Rogers. Menurut Rogers, klien harus memimpin dan menentukan arah pembicaraan dan sesi. Rogers berasumsi bahwa keputusan mereka tidak hanya akan membuat mereka merasa bahagia, namun juga membuat mereka kembali menjadi orang yang baik dan beradab. Namun, jalan menuju keputusan-keputusan baik tidaklah mudah. Manusia harus bertanggung jawab terhadap diri sendiri, bahkan pada saat mereka mengalami masalah.
2. Pendekatan Psikoanalisis
Pendekatan psikoanalisis adalah suatu pendekatan yang ditokohi oleh Sigmund Freud. Freud percaya bahwa berbagai bentuk psikopatologi diakibatkan oleh dorongan yang kuat, yang mengawali tahap perkembangan konflik yang tidak disadari yang terkait dengan tahap psikoseksual tertentu. Freud berasumsi bahwa penyebab lingkungan dari masalah histerikal para pasiennya adalah penyiksaan seksual di masa kanak-kanak. Dalam pendekatan psikoanalisis terdapat teknik-teknik utama dalam psikoanalisi, yaitu asosiasi bebas, analisis mimpi, interpretasi, dan analisis transferensi.
3. Pendekatan Kognitif
Kognisi adalah istilah yang mengelompokkan proses-proses mental seperti mengamati, mengenali, membayangkan, menilai, dan melakukan penalaran. Pendekatan kognitif berfokus pada bagaimana manusia menyusun berbagai pengalaman mereka, bagaimana mereka membuat pengalaman-pengalaman tersebut menjadi masuk akal, dan bagaimana mereka menghubungkan berbagai pengalaman masa kini dengan pengalaman masa lalu yang disimpan dalam memori.

6) Sebutkan dan jelaskan bentuk-bentukutama dari terapi!
1. terapi Supportive (suportif)
a. Pengertian Terapi Suportif
Terapi kelompok Suportif merupakan terapi yang terdiri dari beberapa orang-orang yang berencana, mengatur dan merespon secara langsung terhadap isu-isu dan tekanan maupun keadaan yang merugikan (Grant-Iramu, 1997 dalam Hunt, 2004).
2. Terapi Reeducative
a. Pengertian Terapi Reeducative
Untuk mencapai pengertian tentang konflik-konflik yang letaknaya dialam tak sadar, dengan usaha untuk mendapatkan perubahan yang luas daripada struktur kepribadian dan pengluasan pertumbuhan kepribadian dengan pengembangan potensi penyesuaian diri yang baru.

3. Terapi Reconstructive
a. Pengertian Terapi Reconstructive
Terapi reconstructive adalah menyelami alam tak sadar teknik seperti asosiasi bebas, interpretasi mimpi, analisa dari pada transfersi. Terapi ini untuk mencapai pengertian tentang konflik-konflik yang letaknya di alam tak sadar, dengan usaha untuk mendapatkan perubahan yang luar biasa dari pada struktur kepribadian dan pengluasan pertumbuhan kepribadian dengan pengembangan potensi penyesuaian diri yang baru.

Sumber:
Prof. Dr. Singgih O. Gunarsa. (2004). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: PT BPK Gunung Mulia.

Lubis DB & Elvira SD. (2005). Penuntun Wawancara Psikodinamik dan Psikoterapi. Balai Penerbit FKUI, 10-12.

A.T., Andi Mappiare. (2004). Pengantar Konseling dan PsikoterapI. Jakarta: Rajawali Pers.

Greenberg, Samuel I. (2007). Introduction to the technique of psychotherapy: practice guidelines for psychotherapists. Jakarta: C.C. Thomas, 1998.

Simanjuntak, J. (2008). Konseling gangguan jiwa dan okultisme. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. Definisi Pelatihan

Hadari Nawawi (1997) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang. Ernesto A. Franco (1991) mengemukakan pelatihan adalah suatu tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu. Dalam PP RI nomor 71 tahun 1991 pasal 1 disebutkan

Latihan kerja adalah  keseluruhan kegiatan untuk memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan produktivitas, disiplin, sikap kerja dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Berkaitan dengan fokus permasalahan dalam penelitian ini, pengertian-pengertian di atas juga dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 tahun 2000 yaitu tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS. Peraturan tersebut berbunyi “Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya”.

Veithzal Rivai (2004:226) menegaskan bahwa “pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan”. Pendapat Rivai inilah yang dijadikan inspirasi dalam penelitian ini.

Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud pelatihan dalam hal ini adalah ”Proses pendidikan yang di dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.  Dengan demikian dapat simpulkan bahwa “pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja mendatang” (Veithzal Rifai: 2004:226).

B. Tujuan dan Sasaran Pelatihan & Pengembangan

  Tujuan pelatihan menurut Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (1995 : 223) adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan, dengan kata lain tujuan pelatihan adalah meningkatkan kinerja dan pada gilirannya akan meningkatkan daya saing.

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :

  1. Meningkatkan produktivitas.
  2. Meningkatkan mutu tenaga kerja
  3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
  4.  Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
  5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:
  6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:
  7.  Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

3. Faktor Psikologi Dalam Pelatihan & Pengembangan

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan

Menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70) agar pelatihan dan pengembangan

dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut:

  1. Individual Differences

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai

sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

  1. Relation to job analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus

dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus  dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

  1. Motivation

Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong

karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya

untuk melakukan tugas pekerjaannya.

  1. Active Participation

Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil

bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga

akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan

dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang

mungkin timbul.

  1. Selection of trainee

Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat

untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.

  1. Selection of trainers

Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung

kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut:

1) Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak

2) Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban

3) Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar

4) Dapat berfikir secara logis

5) Mempunyai kepribadian yang menarik

  1. Trainer Pelatihan

Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih

  1. Training Methods

Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

4. Teknik Teknik & Metode Pelatihan & Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

  1. Metode praktis (on the job training)
  2.          Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

  1. 1.Efektivitas biaya.
  2. Isi program yang dikehendaki
  3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
  4. Preferensi dan kemampuan peserta
  5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
  6. Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

  1. Rotasi jabatan
  2. Latihan instruksi pekerjaan
  3. Magang (apprenticeships)
  4. Coaching
  5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

  1. Metode studi kasus
  2. Kuliah
  3. Studi sendiri
  4. Program computer
  5. Komperensi
  6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

Sumber:

http://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan

http://nursecaremine.blogspot.com/2012/11/pelatihan-definisi-tujuan manfaat-dan.html

http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html

Contoh Kasus Ketidakpuasan Kerja

Aksi Karyawan Telkomsel Usung 3 Tuntutan

Restika Ayu Prasasty- detikNewsKamis, 10/11/2011

Jakarta

Ratusan karyawan Telkomsel yang berunjuk rasa di Jalan Gatot Subroto, Jakarta,mengusung 3 tuntutan utama yang harus dipenuhi oleh pihak perusahaan tempat mereka bekerja.Intinya, mereka kecewa karena pihak perusahaan tidak menepati perjanjian bersama soalkesejahteraan karyawan.”Satu, agar penerapan good governance secara murni dan konsisten. Kedua, menempatkan aspirasikaryawan sebagai bagian dari penentu kebijakan strategis perusahaan. Ketiga, pengelolaanTelkomsel dilakukan secara profesional independen dan memperhatikan nilai-nilai integritas danmoralitas,” ujar Ketua Umum Serikat Pekerja Telkomsel seluruh Indonesia, Achsinanto Risantosa.Tiga tuntutan tersebut disampaikan dia kepada wartawan di depan kantor Telkomsel Indonesia,Graha Citra Caraka, Jl Gatot Subroto, Jakarta Selatan, Kamis (10/11/2011).

Achsinanto menuturkan, pihak perusahaan telah mengingkari Perjanjian Kerja Bersama (PKB)yang dicetuskan 5 tahun lalu. Hingga saat ini, tidak ada bukti nyata dari komitmen perusahaanuntuk memberikan kesejahteraan karyawannya.”Kami berharap adanya perbaikan dari berbagai aspek, khususnya kesejahteran karyawan. Kamiingin agar perjanjian yang dilakukan antara karyawan dan perusahaan dilaksanakan dengan baik,”terangnya.Dikatakan Achsinanto, unjuk rasa ini sebenarnya dilakukan oleh sekitar 1.500 karyawan Telkomseldi seluruh Indonesia. Namun yang bisa ikut dalam demo di Jakarta hanya karyawan dari wilayahJawa saja.Dalam aksinya, para pendemo meneriakkan sejumlah tuntutan mereka. “Kami minta agar karyawan dijadikan aset, bukan budak. Kami sudah 16 tahun jadi karwayan Telkosmel, dari Telkomsel nothing  menjadi

 something 

. Kami menyumbang 70 persen pendapatan Telkomsel,”teriak salah satu orator.”Kami tidak akan selesai demo sampai Komisaris Telkomsel bersedia datang menemui kami,”imbuh orator lainnya.Tidak hanya itu, para karyawan Telkomsel yang berseragam merah ini juga membawa papan- papan yang bertuliskan tuntutan mereka. Salah satu papan tersebut bertuliskan “Jangan PolitisasiTelkomsel!”.

Selain itu, mereka juga mengenakan ikat kepala merah yang bertuliskan “JalankanPKB!” dan “Jadikan Karyawan Sebagai Aset Perusahaan!”Tidak ketinggalan sebuah spanduk merah bertuliskan “Selamatkan Telkomsel” dibentangkan oleh para karyawan yang mengaku terus bertahan hingga ada pihak komisaris perusahaan yangmenemui mereka.Hingga pukul 11.45 WIB, aksi unjuk rasa ini masih berlangsung.

Para pendemo bertahan di depangerbang Gedung Telkomsel yang dijaga oleh kawat duri dan puluhan polisi.Aksi ini memakan 2 lajur jalan Jl Gatot Subroto. Akibatnya, jalur bus TransJakarta pun terpaksadigunakan oleh kendaraan umum, karena hanya 1 lajur jalan umum yang tersisa. Macet pun tak terhindarkan.

Tanggapan saya:

Demo yang dilakukan para pekerja Telkomsel justru merugikan pihak telkomsel, ini merupakan tindakan yang tidak berpendidikan, penuh dengan emosional hanya mementingkan kepentingan mereka semata tanpa memikirkan apa solusi yang tepat untuk kemajuan Telomsel ini.

Analisis: Menurut saya kasus seperti ini dilihat dari teori mengendalikan fungsi manajemen yaitu Controlling atau pengawasan. Definisi controlling sendiri yaitu sebagai proses dari mengamati, membandingkan dan mengkoreksi?memperbaiki kinerja pekerjaan. Semua manajer seharusnya ikut terlibat didalam melaksanakan fungsi manajemen ini meskipun divisi/bagiannya telah menghasilkan kinerja yang sesuai dengan rencana/harapan. Para manajer tidak akan pernah tau apakah divisi/bagian mereka telah menghasilkan kinerja yang seharusnya sampai mereka melakukan evaluasi terhadap pekerjaan-pekerjaan yang telah diselesaikan dan membandingkan antara kinerjanya dengan standar yang diinginkan. Sistem controlling yang efektif akan memastikan bahwa pekerjaan-pekerjaan terselesaikan dengan baik yang akan mengarah pada tercapainya tujuan organissi.

Jadi seharusnya Manajer Telkomsel harus selalu mengawasi kinerja karyawan-karyawannya , dan lakukan evaluasi septiap bulannya, agar tercapai nya tujuan tersebut.

TUGAS PERTEMUAN 2

  1. PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAGEMEN
  • Pengertian Pengorganisasian

Definisi dan Pengertian pengorganisasian menurut para ahli sebagai berikut :

Organisasi Menurut Stoner; Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

Organisasi Menurut James D.Mooney; Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

Organisasi Menurut Chester I.Bernard; Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

  • Pengertian organisasi

Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

  • Pengertian Pengorganisasian.

Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.

  • Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen

Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.

Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber(resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai,tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut,agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

  1. Pengorganisasian Fungsi

Organisasi dirumuskan sebagai pembagiaan pekerjaan diantara orang-orang yang usahannya dikoordinasikan untuk mencapai sasaran-sasaran khusus Sebagai dinamika dari pembagian kerja maka organisasi merupakan proses dari adanya kegiatan berbagai orang sesuai dengan fungsi dan tanggung jawabnya masing-masing yang bekerja bersama-sama untuk mencapai atau mewujudkan tujuan tertentu yang telah disepakati bersama. Organisasi sebagai proses dilandasi oleh suatu keetaatan bahwa pembagian pekerjaan dilaksanakan dan harus di laksanakaan sedamikian rupa sehingga mampu merangsang kerelaan bekerja sama. Di dalam proses organisasi mengalami pertumbuhan,pengembangan, perbaikan,atau penyempurnaan agar dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan warga anggotanya dan kebutuhan masyarakat sekelilingnya.

  1. Organizing

Fungsi manajemen yang terpenting yang kedua ialah pengorganisasian atau organizting.Fungsi tersebut dijalankan oleh semua manajer pada semua tingkatan. Pengorganisaian mengantar semua sumber dasar(manusia dan nonmanusia)kedalam suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orang-orang yang bekerjaan dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Pengorganisasian mempersatupadukan orang-orang di dalam kerja yang satu dengan kerja yang lian-lain untuk saling berhubungan.

  1. ACTUATING DALAM MANGEMEN
  • Devinisi Actuating

Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agarsemua agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapaisasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usahaorganisasi. Jadi actuating artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secarabersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif.Dalam hal ini yang dibutuhka adalah kepemimpinan.Actuating adalah Pelaksanaan untuk bekerja. Untukmelaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, makamanajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti : Leadership ( pimpinan ), perintah, komunikasi dan conseling( nasehat). Actuating disebut juga“ gerakan aksi “ mencakup kegiatan yangdilakukan seorang manager untuk mengawali dan melanjutkankegiatan yang ditetapkan oleh unsur-unsur perencanaan danpengorganisasian agar tujuan-tujuan dapat tercapai.Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan(actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama

  • Pentingnya Actuating

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian

yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan, dapat mempengaruhi orang-orang agar bersedia menjadi pengikut, menaklukan daya tolak seseorang dan membuat orang dapat mengerjakan tugasnya dengan baik dan mandiri.

  1. Prinsip Actuating

Prinsip-Prinsip Penggerakan Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:

  1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
  2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
  3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
  4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
  5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
  6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
  7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
  1. MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN
  • Definisi Mengendalikan (Controlling)

Controlling didefinisikan sebagai proses dari mengamati, membandingkan dan mengkoreksi?memperbaiki kinerja pekerjaan. Semua manajer seharusnya ikut terlibat didalam melaksanakan fungsi manajemen ini meskipun divisi/bagiannya telah menghasilkan kinerja yang sesuai dengan rencana/harapan. Para manajer tidak akan pernah tau apakah divisi/bagian mereka telah menghasilkan kinerja yang seharusnya sampai mereka melakukan evaluasi terhadap pekerjaan-pekerjaan yang telah diselesaikan dan membandingkan antara kinerjanya dengan standar yang diinginkan. Sistem controlling yang efektif akan memastikan bahwa pekerjaan-pekerjaan terselesaikan dengan baik yang akan mengarah pada tercapainya tujuan organisasi.

  • Tipe-tipe Pengawasan
  1. 1. Pengawasan Pendahuluan (preliminary control).
  2. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
  3. Pengawasan Feed Back (feed back control)

Donnelly, et al. (dalam Zuhad, 1996:302) mengelompokkan pengawasan menjadi 3 Tipe pengawasan yaitu :

  • Pengawasan Pendahuluan (preliminary control).

Pengawasan yang terjadi sebelum kerja dilakukan. Pengawasan Pendahuluan menghilangkan penyimpangan penting pada kerja yang diinginkan yang dihasilkan sebelum penyimpangan tersebut terjadi. Pengawasan Pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan. Memusatkan perhatian pada masalah mencegah timbulnya deviasi-deviasi pada kualitas serta kuantitas sumber-sumber daya yang digunakan pada organisasi-organisasi. Sumber-sumber daya ini harus memenuhi syarat-syarat pekerjaan yang ditetapkan oleh struktur organisasi yang bersangkutan.

  • Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)

Pengawasan yang terjadi ketika pekerjaan dilaksanakan. Memonitor pekerjaan yang berlangsung guna memastikan bahwa sasaran-sasaran telah dicapai. Concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para supervisor yang mengarahkan pekerjaan para bawahan mereka.

Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka berupaya untuk:

  • Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode¬-metode serta prosedur-prsedur yang tepat.
  • Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya.
  • Pengawasan Feed Back (feed back control)

Pengawasan Feed Back yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar.

Pengawasan yang dipusatkan pada kinerja organisasional dimasa lalu. Tindakan korektif ditujukan ke arah proses pembelian sumber daya atau operasi-operasi aktual. Sifat kas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.

Adapun sejumlah metode pengawasan feed back yang banyak dilakukan oleh dunia bisnis yaitu:

  • Analysis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)
  • Analisis Biaya Standar (Standard Cost Analysis)
  • Pengawasan Kualitas (Quality Control)
  • Evaluasi Hasil Pekerjaan Pekerja (Employee Performance Evaluation)

4.MOTIVASI

  • Devinisi Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan “saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi”. Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

  • Teori-teori Motivasi Menurut Herzbeg

Teori Dua Faktor (juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau teori hygiene-motivator). Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg (1923-2000), seorang psikolog asal Amerika Serikat. Ia dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.

Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.

Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).

Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Teori ini merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Dan juga berhubungan erat dengan teori tiga faktor sosial McClelland.

  • Definisi Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.

  1. KEPUASAN KERJA
  • Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

  • Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
  • Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
  1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
  2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
  3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
  4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
  5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
  • Faktor-faktor yang Penentu Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2007) (7) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:

1)  Balas jasa yang adil dan layak.

2)  Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

3)  Berat ringannya pekerjaan.

4)  Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5)  Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

6)  Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7)  Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Daftar Pustaka:

Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen, Winardi, SE, Prof,Dr, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2002.

  1. Siagian masih (dalam Nanang Fattah (2007)). Manajemen Keuangan, Jilid 1. Bandung. Penerbit Gramediana.

Frederick Herzberg. Courtesy: historiadaadministracao.com.br

Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

  • WHO Siap Membantu Vietnam Memerangi Flu Burung

Liputan6.com, Ho Chi Minh: Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) siap membantu pemerintah Vietnam yang, kini, tengah memerangi wabah flu burung. Sejak muncul lagi Desember 2004, flu burung sudah membunuh 12 orang di Vietnam. Kini, virus penyakit itu sudah menyebar di setengah dari 64 provinsi di negara itu. Bahkan kemungkinan sudah menyebar hingga ke negara tetangga, yaitu Kamboja. Demikian diungkapkan Juru Bicara WHO Peter Cordingley di Kota Ho Chi Minh, Vietnam, baru-baru ini.

Cordingley mengatakan, Vietnam telah meminta bantuan kepada WHO dan Badan Pangan Perserikatan Bangsa-Bangsa (FAO) untuk membantu memerangi penyebaran virus flu burung. Bantuan yang diminta, antara lain mengkoordinir bantuan internasional. Peter menegaskan, WHO siap memenuhi permintaan tersebut. Namun Vietnam juga harus aktif menyebarkan informasi untuk mencegah perpindahan virus flu burung ke manusia. Menurut Cordingley, hal itu penting karena di Vietnam, masih banyak perilaku masyarakat yang salah. Misalnya, selalu mengonsumsi ayam atau unggas yang mati atau sekarat. Padahal seharusnya hewan itu tidak boleh disentuh langsung, apalagi dimakan [baca: Korban Tewas Flu Burung di Vietnam Bertambah].

Di Kota Ho Chi Minh, pemerintah setempat menetapkan untuk membunuh lebih dari 200.000 unggas yang bisa membawa virus penyebab flu burung–virus influenza tipe A subtipe H5N1. Meski sejauh ini belum ada laporan kasus flu burung di kota tersebut, pos-pos pemeriksaan telah didirikan untuk memastikan tidak ada orang yang membawa unggas hidup ke kota. Sementara warga beralih makan daging babi atau sapi sebagai pengganti daging unggas dalam perayaan menyambut Tahun baru imlek

WHO khawatir virus flu burung juga sudah muncul lagi di Laos dan Myanmar, seperti Kamboja [baca: Dugaan Flu Burung di Kamboja Terus Diselidiki]. Sistem pengawasan terhadap penyakit flu burung di sana dinilai sangat lemah. Apalagi muncul kekhawatiran virus H5N1 bisa bermutasi ke bentuk lain yang bisa dengan mudah menyebar antarmanusia. Hal itu bisa memicu pandemi flu yang mengancam hidup jutaan manusia.(DEN/Rcm)

Sumber:

http://news.liputan6.com/read/95001/who-siap-membantu-vietnam-memerangi-flu-burung